首頁權益保障勞工法例僱傭保障

 
僱傭保障
 
  《僱傭條例》「僱傭保障」部份,旨在防止僱主為了逃避在條例規定下的責任而解僱僱員或更改僱傭合約條款。
 
僱傭保障的索償資格與補償
 
  僱員可根據以下的 情況向僱主提出補償的申索:
 
情況
索償資格
補償
不合理解僱
(1)僱員己按連續性合約受僱不少於24月;以及
(2)僱主並非基於條例規定的正當理由解僱僱員
僱員可獲得:
•復職或再次聘用;或
終止僱傭金
不合理的更改僱傭合約條款
(1)僱員按連續性合約受僱
(2)主未經員同意而更改僱傭合約條款;
(3)僱傭合約並沒有明文規定僱主可以作出該項更改;以及
(4)僱主並非基於條例定的正當理由解僱僱員
不合理及不合解僱
(1)僱主並非基於規例的正當理由解僱僱;員以及
(2)解僱是違法的 (詳情見第八章「終止僱傭合約的規限」部份)
僱員可獲得:
復職或再次聘用;或
終止傭金及
•不超過15萬元作補償金
 
解僱或更改僱傭合約條款的正當理由
 
  僱員如要提出補償申索,必須在被解僱後被更改合約條款生效後三個月內,向僱主發出書面通知。如果有充分理由,勞工處處長可把限再廷長六個月。如僱員想向勞資審裁處(審裁處)提出申索,必須在被解僱後或被更改的合約條款生效後九個月內提出。
 
僱傭保障的補償
 
  僱傭保障的補償包括復職或再次聘用、終止僱傭金以及補償金。
 
復職或再次聘用
 
  復職命令,是飭令僱主繼續聘用僱員,並在所有方面視僱員為從未遭解僱或僱傭合約條款從未被更改。
 
  再次職用命令,是飭令僱主、僱主的承人或相聯公司以相若於原有僱傭合約的條款聘用僱員,擔任原來或其他合適的工作。
 
  審裁處只會在勞資隻方同意下,才會作出復職或再次聘用旳的命令。
 
  如審裁處作出復職或再次聘用的命令,僱員可繼續享有他本來的權利及利益(包括年資及退休金權利在內),而他僱飾期亦不應被視作曾經中斷。
 
  此外,審裁處可命令僱主支付僱員由於解僱或僱傭合約條款被更改而失的薪金反其他根據《僱傭條列》可享有的法定權益。另一方面,審裁處亦可命令作僱員歸還僱主因解僱或更改僱傭合約條款而曾經付給他的任何款項。
 
終止僱傭金
 
  審裁處如果沒有作出復職或再次聘用的命令,可裁定僱主須支付僱員合理及適當的終止僱傭金。
 
  終止僱傭金是指僱員根據《僱傭條例》可享有但在被解僱時未獲支付的法定權益,以及僱員根據該條及僱傭合約可享有的任何其他款項。
 
  僱員的服務期即使未達到享有這些權益所需的服務年資,也可以獲得終止僱傭金。在這情形下,終止僱傭金應按實際的受僱期計算。
 
  僱員的服務期即使未達到享有這些權益所需的服務年資,也可以得終止僱傭金。在這情形下,終止僱傭金應按實際的受僱期計算。
 
補償金
 
  僱員被不合理及不合法解僱,而審裁又沒有作出復職或再次聘用的命令,僱員可能會獲判得補償金,最高金額為萬元。
 
  審裁處在裁定僱主是否需要支付補償金給僱員以及補償的金額時會考慮有關申索的情況,包括:
 
  •僱主和僱員的情況;
 
  •僱員的受僱期;
 
  •解僱是在甚麼情況下發生;
 
  •僱員因為被解僱而蒙受的損失;
 
  •僱員可另覓新工作的機會
 
  •僱員遭解僱是否因為本身的過失;以及
 
  •僱員因為被解僱而有權獲得的任何款項 (括終止僱傭金)
 
例外情況
 
  「僱傭保障」部並不適用於因性別、殘疾或家庭崗位原因而遭解僱所引致的申索。僱員如果因性別、殘疾或家庭崗位原因而遭解僱,可分別根據《性別歧視條列》、《殘疾歧視條例》或《家庭崗位歧視條例》提出申索。
 
 
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